Objectives and Key Results (OKRs): Die Führungsmethode des agilen Zeitalters

„OKR“ steht für „Objectives and Key Results“. OKRs sind ein effektives Zielsetzungs- und Führungsinstrument, um zu kommunizieren, wie dein Ziel aussieht und welche Meilensteine du am Weg dorthin erreicht haben musst, um auch sicher an dein Ziel zu gelangen. Die einzelnen Aufgaben von Teams und Mitarbeiter:innen werden dabei mit der Unternehmensstrategie, den -Plänen und -Visionen verknüpft und priorisiert. OKRs sollen zudem messbar sein und vom gesamten Unternehmen eingesehen werden können.




Die „OKR-Methodik“ wurde von Andy Grove bei Intel entwickelt und von ihm John Doerr beigebracht. Seitdem haben wurde sie von vielen Unternehmen übernommen, darunter auch prominente Vertreter wie Google und Netflix.


In dem Buch „Measure What Matters“ schreibt John Doerr über „MBOs“ oder „Management by Objectives“. MBOs waren die Idee von Peter Drucker und lieferten Andy Grove eine Grundlage für seine spätere Theorie der OKRs. Tatsächlich war Groves Name für sie ursprünglich „iMBOs“ für Intel Management by Objectives. Trotz des ursprünglichen Namens schuf Grove einige wesentliche Unterschiede zwischen den beiden, die er an Doerr weitergab.


Grove erwähnte Zielsetzungen (Objectives) selten, ohne sie mit Schlüsselergebnissen (Key Results) in Verbindung zu bringen, einem Begriff, den er anscheinend selbst geprägt hat. Weitere wichtige Unterschiede zwischen MBOs und OKRs bestehen darin, dass die letztere Methode vierteljährlich und nicht jährlich erfolgt und von der Vergütung getrennt ist. Durch die kürzeren Planungszyklen ist es wesentlich leichter auf eine sich schnell ändernde Umgebung zu reagieren und Priorisierungen zu setzen. Agilität in Teams und Organisation wird dadurch stark gefördert.


OKRs werden normalerweise mit einem Ziel (oben) und 3 bis 5 unterstützenden Schlüsselergebnissen (darunter) niedergeschrieben.



Ein Ziel ist das, was erreicht werden soll. Per Definition sind Ziele signifikant, konkret, handlungsorientiert und (idealerweise) inspirierend. Wenn sie richtig entworfen und eingesetzt werden, sind sie ein Impfstoff gegen verschwommenes Denken und ineffektive Ausführung.


Schlüsselergebnisse messen und überwachen, wie wir das Ziel erreichen. Effektive KRs sind spezifisch und zeitgebunden und aggressiv, aber realistisch. Vor allem sind sie mess- und überprüfbar. Entweder du erfüllst die Anforderungen eines Schlüsselergebnisses oder nicht; es gibt keine Grauzone, keinen Raum für Zweifel. Am Ende des festgelegten Zeitraums, typischerweise ein Quartal, führt man eine regelmäßige Überprüfung durch und stuft die Schlüsselergebnisse als erfüllt oder nicht ein.


Wenn ein Ziel langlebig ist und für ein Jahr oder länger verlängert werden kann, entwickeln sich die Schlüsselergebnisse im Laufe der Arbeit weiter. Sobald sie alle abgeschlossen sind, ist das Ziel erreicht.


Beispiel Allbirds OKR: Allbirds ist ein beliebtes Bekleidungsunternehmen, das für seine nachhaltigen Schuhe bekannt ist. Das Unternehmen hat die Mission, „make better things in a better way“. Als Teil ihres Engagements für Nachhaltigkeit entschieden sie, dass ihre Schuhe CO2-neutral sein sollten. Also haben sie dieses OKR geschrieben:


Objective

Create the lowest carbon footprint in our industry

Key Result 1

Supply chain and shipping infrastructure 100% zero waste.

Key Result 2

Pay 100% carbon offset for calculated carbon dioxide emissions.

Key Result 3

25% of material is compostable.

Key Result 4

75% of material is biodegradable.


OKR zeichnet sich dadurch aus, dass Ziele nicht mehr wie bisher einmal zu Beginn des Jahres festgelegt und erst am Ende des Jahres überprüft werden, sondern dass die Zielsetzung und -überprüfung in einem Drei-Monats-Rhythmus vorgenommen wird.


Zu Beginn eines jeden Zyklus werden in der Phase „OKR Planning“ auf allen Ebenen der Organisation die Ziele der nächsten drei Monate geplant. Im Zuge der Planung werden die Vision und Mission der Organisation über die daraus abgeleiteten Mid-Term Goals (MOALS) bzw. die abgeleiteten Strategien in die Formulierung der Ziele miteinbezogen. Dies stellt sicher, dass trotz der kurzen Zyklen und der dadurch regelmäßig angepassten Ziele das Leitbild der Organisation berücksichtigt wird. Beim „OKR Planning“ werden zuerst die Unternehmensziele des Managements festgelegt und den Mitarbeitern vorgestellt. Diese formulieren dann die Ziele in Teams und darauf abgestimmt ihre eigenen Ziele angelehnt an die Unternehmensziele.



Während des gesamten Zyklus finden Meetings, sogenannte „Weekly OKRs“, statt. In diesen maximal 15-minütigen Absprachen werden Fortschritte auf dem Weg zur Zielerreichung abgeglichen und Fragen geklärt.


Am Ende der drei Monate werden in einem „OKR Review“ sowohl von Seiten des Unternehmens als auch seitens der Mitarbeiter die Ziele ausgewertet und vorgestellt. Dabei steht die Auswertung des Zielerreichungsgrades im Vordergrund.


In der Phase der „OKR Retrospektive“ wird analysiert, warum Ziele nicht erreicht wurden und was Treiber und Hindernisse im Laufe der letzten drei Monate waren. Dieser Schritt wird dazu genutzt, „lessons learned“ aufzunehmen, um die kontinuierliche Verbesserung sicherzustellen. Ein Fehler gilt bei dieser Methode als Chance, diesen im nächsten Zyklus nicht mehr zu begehen und den Prozess zu optimieren.


OKR sollen Organisationen dabei helfen:


a) einen strukturierteren Zielvereinbarungsprozess zu gewährleisten

b) die Erwartungen an die Aufgaben der Mitarbeiter zu spezifizieren und zu klären

c) die unternehmensinterne Kommunikation durch Transparenz und Sichtbarkeit zu verbessern

d) die Indikatoren für Prozessmessung einzurichten

e) die Ziele und Ergebniskennzahlen durch die ganze Organisation zu verknüpfen